# disg-coaching > Leitfaden und Ablauf für die strukturierte, respektvolle und alltagsnahe Besprechung > eines DISG-Profils im Arbeitskontext. > Ziel: Verständnis, Selbstreflexion und konkrete Zusammenarbeit verbessern. > DISG ist ein Reflexionsinstrument, keine Diagnose und keine starre Einordnung einer Person. > Source: https://github.com/chevp/disg-coaching --- ## Zweck Dieser Guide hilft dabei, ein DISG-Ergebnis mit einer Person oder einem Team so zu besprechen, dass: - die Person sich verstanden und nicht bewertet fühlt - Stärken und Spannungsfelder sichtbar werden - konkrete Auswirkungen auf Zusammenarbeit, Kommunikation und Führung besprochen werden - aus dem Profil umsetzbare nächste Schritte entstehen --- ## Grundhaltung - Das Profil beschreibt Tendenzen, keine festen Wahrheiten. - Die Person ist immer wichtiger als das Modell. - Ziel ist Klarheit, nicht Schubladendenken. - Beobachtung geht vor Interpretation. - Die Besprechung soll nützlich, konkret und respektvoll sein. --- ## Kernregeln 1. Besprich das Ergebnis nie so, als wäre es eine objektive Endgültigkeit. 2. Frage zuerst nach Selbstbild und Wiedererkennung, bevor du etwas deutest. 3. Sprich über Verhalten im Arbeitsalltag, nicht über den Wert der Person. 4. Arbeite mit Beispielen aus echten Situationen. 5. Benenne sowohl Stärken als auch mögliche Stolperstellen. 6. Vermeide Etiketten wie "typisch D" oder "du bist halt so". 7. Leite immer konkrete Handlungsoptionen für Zusammenarbeit oder Selbstführung ab. --- ## Was DISG ist und was nicht ### DISG ist - ein Modell für bevorzugte Verhaltensmuster - ein Einstieg in Selbstreflexion - eine Hilfe für Kommunikation und Zusammenarbeit - ein Anlass, über Wirkung und Bedürfnisse zu sprechen ### DISG ist nicht - keine psychologische Diagnose - kein Beweis für Eignung oder Nichteignung - keine Ausrede für problematisches Verhalten - kein Ersatz für Feedback, Führung oder Konfliktklärung --- ## Die vier Grunddimensionen in einfacher Sprache | Typ | Kurzbeschreibung | Typische Stärken | Mögliche Spannungsfelder | |------|------------------|-------------------|---------------------------| | **D** | direkt, entscheidungsfreudig, zielorientiert | Tempo, Klarheit, Initiative, Durchsetzung | kann hart, ungeduldig oder dominant wirken | | **I** | kontaktfreudig, motivierend, begeisternd | Energie, Ideen, Wirkung auf andere, Vernetzung | kann sprunghaft, unklar oder zu optimistisch wirken | | **S** | ruhig, verlässlich, unterstützend | Stabilität, Teamorientierung, Geduld, Loyalität | kann Konflikte meiden oder Veränderung verlangsamen | | **G** | genau, analytisch, qualitätsorientiert | Sorgfalt, Struktur, Logik, Risikoerkennung | kann überprüfend, kritisch oder langsam wirken | Hinweis: Die meisten Menschen sind Mischtypen. Es geht selten um nur einen Buchstaben. --- ## Ziel der Besprechung Am Ende des Gesprächs sollte möglichst klar sein: - Was erkennt die Person im Ergebnis wieder? - Was überrascht sie? - Welche Stärken zeigt sie im Arbeitsalltag? - In welchen Situationen kippen diese Stärken in Schwierigkeiten? - Was braucht die Person von anderen? - Woran können Team, Führungskraft oder die Person selbst konkret arbeiten? --- ## Empfohlener Ablauf `Einstieg -> Einordnung -> Wiedererkennung -> Stärken -> Spannungsfelder -> Zusammenarbeit -> konkrete Schritte` --- ## Schritt 1: Einstieg ### Ziel Sicherheit schaffen und den Rahmen setzen. ### Beispiel für den Einstieg "Wir schauen uns das DISG-Ergebnis heute nicht als Etikett an, sondern als Reflexionshilfe. Es geht nicht darum, dich festzulegen, sondern besser zu verstehen, wie du typischerweise arbeitest, kommunizierst und wirkst." ### Wichtige Punkte - Erkläre kurz den Zweck des Gesprächs. - Entschärfe mögliche Bewertungsängste. - Mache klar, dass die Person dem Ergebnis widersprechen darf. --- ## Schritt 2: Ergebnis einordnen ### Ziel Ein gemeinsames Grundverständnis schaffen. ### Fragen - Was war dein erster Eindruck, als du das Ergebnis gesehen hast? - Was davon fühlt sich für dich treffend an? - Was passt für dich weniger gut? - Wo hast du spontan innerlich zugestimmt oder widersprochen? ### Coach-Hinweis Steige nicht direkt mit einer Interpretation ein. Erst die Person selbst sprechen lassen. --- ## Schritt 3: Wiedererkennung im Alltag ### Ziel Das Profil mit realen Situationen verbinden. ### Fragen - Wo siehst du diese Muster in deinem Arbeitsalltag? - In welchen Situationen zeigt sich das besonders stark? - Wie verhältst du dich unter Druck, in Konflikten oder bei Zeitknappheit? - Wie entscheidest du typischerweise? - Was brauchen andere von dir, damit Zusammenarbeit gut funktioniert? ### Gute Vertiefung - in Meetings - bei Konflikten - bei Veränderungen - bei Deadlines - in der Zusammenarbeit mit langsameren oder schnelleren Personen - beim Geben und Empfangen von Feedback --- ## Schritt 4: Stärken sichtbar machen ### Ziel Die produktive Seite des Profils besprechbar machen. ### Fragen - Welche deiner Stärken erkennst du hier wieder? - Worauf können sich andere bei dir verlassen? - In welchen Situationen bist du besonders wirksam? - Was bringst du in ein Team ein, das nicht jede Person gleich stark mitbringt? ### Wichtige Regel Nicht nur allgemeines Lob geben, sondern alltagsnah beschreiben. Schlecht: "Du bist halt stark mit Menschen." Besser: "Du kannst in angespannten Gruppen schnell Energie und Kontakt herstellen, wodurch Gespräche wieder in Bewegung kommen." --- ## Schritt 5: Spannungsfelder und Schattenseiten besprechen ### Ziel Die Kehrseite von Stärken ohne Abwertung benennen. ### Grundsatz Fast jede Stärke wird in einer anderen Situation zur Reibung. ### Beispiele - D-Stärke kann als Druck erlebt werden - I-Stärke kann als Unverbindlichkeit wirken - S-Stärke kann als Konfliktvermeidung erscheinen - G-Stärke kann als Überkontrolle wahrgenommen werden ### Fragen - Wann wird diese Stärke für dich selbst oder andere schwierig? - Welches Feedback bekommst du wiederkehrend? - In welchen Situationen wirst du missverstanden? - Was passiert, wenn du unter Druck bist? - Welche Gegentypen fordern dich besonders? ### Coach-Hinweis Sprich über Wirkung, nicht über Schuld. Statt: "Du bist oft zu dominant." Besser: "Manche erleben deine Klarheit unter Zeitdruck möglicherweise als sehr hart. Wie schaust du darauf?" --- ## Schritt 6: Zusammenarbeit und Führung ableiten ### Ziel Aus dem Profil konkrete Hinweise für den Arbeitsalltag gewinnen. ### Themen für die Besprechung - Wie möchte die Person Informationen erhalten? - Wie trifft sie Entscheidungen? - Wie geht sie mit Tempo und Veränderung um? - Welche Art von Feedback hilft ihr? - Was stresst sie im Kontakt mit anderen besonders? - Welche Arbeitsumgebung unterstützt ihre Stärken? ### Leitfragen - Was brauchst du von deiner Führungskraft? - Was brauchst du vom Team? - Woran sollen andere erkennen, wie sie gut mit dir arbeiten können? - Was kannst du selbst bewusster steuern? --- ## Schritt 7: Konkrete Vereinbarungen treffen ### Ziel Das Gespräch in umsetzbare Schritte übersetzen. ### Gute Abschlussfragen - Was nimmst du aus dem Gespräch mit? - Was willst du in den nächsten zwei Wochen bewusster ausprobieren? - Was sollten andere über dich wissen, damit Zusammenarbeit besser gelingt? - Welche eine Gewohnheit willst du verstärken? - Welche eine Gewohnheit willst du bremsen? ### Gute Ergebnisse sind zum Beispiel - eine klare Kommunikationsvereinbarung - ein bewussteres Feedback-Verhalten - ein anderes Vorgehen in Meetings - ein Reflexionspunkt für Konfliktsituationen - eine abgestimmte Zusammenarbeit mit der Führungskraft --- ## Typische Vertiefung nach DISG-Typ ### Wenn D stark ausgeprägt ist Fokussiere auf: - Wirkung der Direktheit - Umgang mit Ungeduld - Balance zwischen Tempo und Einbindung - Führen ohne Überfahren Fragen: - Wann hilft dir deine Direktheit sehr? - Wann könnte sie andere unter Druck setzen? - Wie erkennst du, ob du zu schnell vorgehst? ### Wenn I stark ausgeprägt ist Fokussiere auf: - Wirkung von Begeisterung - Verbindlichkeit und Fokus - Kommunikation zwischen Idee und Umsetzung - Umgang mit Strukturen Fragen: - Wie bringst du Energie ins Team? - Wo verlierst du manchmal Fokus oder Verbindlichkeit? - Was hilft dir, Ideen sauber zu Ende zu führen? ### Wenn S stark ausgeprägt ist Fokussiere auf: - Stabilität und Verlässlichkeit - Umgang mit Konflikten - Grenzen setzen - Veränderungsfähigkeit unter Sicherheit Fragen: - Wo bist du für andere ein ruhiger Anker? - Wann hältst du zu lange still? - Wie kannst du früher sagen, wenn etwas für dich nicht stimmt? ### Wenn G stark ausgeprägt ist Fokussiere auf: - Qualität und Genauigkeit - Umgang mit Fehlern und Risiken - Tempo versus Perfektion - Wirkung von Kritik und Standards Fragen: - Wo ist deine Genauigkeit ein großer Vorteil? - Wann wird dein Qualitätsanspruch zur Bremse? - Wie kannst du kritisch sein, ohne entmutigend zu wirken? --- ## Schwierige Situationen in der Besprechung ### Die Person lehnt das Ergebnis stark ab Vorgehen: - nicht verteidigen - nach konkreten Widersprüchen fragen - das Modell relativieren - nur mit dem weiterarbeiten, was nützlich ist Beispiel: "Dann nehmen wir das Ergebnis nicht als Wahrheit, sondern als Anlass zu schauen, was für dich im Alltag wirklich passt und was nicht." ### Die Person fühlt sich bewertet Vorgehen: - sofort Druck rausnehmen - klar sagen, dass es nicht um gut oder schlecht geht - wieder auf Verhalten und Wirkung zurückgehen ### Die Besprechung bleibt zu abstrakt Vorgehen: - immer wieder nach echten Beispielen fragen - konkrete Situationen aus Meetings, Konflikten oder Zusammenarbeit nutzen ### Die Person will nur die "guten" Seiten hören Vorgehen: - anerkennen - dann behutsam die Kehrseite von Stärken einführen Beispiel: "Gerade starke Eigenschaften haben oft eine Schattenseite, je nach Situation. Wollen wir genau dort hinschauen, weil das oft den größten Entwicklungswert hat?" --- ## Do and Don't ### Do - ruhig und konkret moderieren - mit echten Beispielen arbeiten - Unterschiede wertfrei besprechen - Stärken und Risiken gleich ernst nehmen - am Ende konkrete Vereinbarungen treffen ### Don't - Personen auf einen Buchstaben reduzieren - das Profil als Wahrheit verkaufen - aus DISG Charakterurteile ableiten - therapeutisch oder diagnostisch sprechen - ohne Nutzen aus dem Gespräch gehen --- ## Kompakter Gesprächsleitfaden für 30 bis 45 Minuten 1. Rahmen setzen und Modell kurz einordnen 2. Erste Reaktion der Person einholen 3. Wiedererkennung im Alltag besprechen 4. Stärken konkret machen 5. Spannungsfelder und Wirkung besprechen 6. Zusammenarbeit und Bedürfnisse ableiten 7. Einen bis zwei konkrete nächste Schritte vereinbaren --- ## Beispiel für einen guten Abschluss "Wenn wir das Gespräch auf den Punkt bringen: Deine Stärken liegen besonders in `...`. Herausfordernd wird es eher in `...`. Für die Zusammenarbeit wäre hilfreich, wenn `...`. Dein nächster konkreter Schritt ist `...`. Wollen wir festhalten, woran du in den kommenden zwei Wochen bewusst arbeiten willst?" --- ## Optional: Team-Nutzung Wenn DISG im Team besprochen wird: - niemals Typen gegeneinander ausspielen - Unterschiede als Arbeitsrealität beschreiben - gemeinsame Kommunikationsregeln ableiten - Spannungen zwischen Tempo, Genauigkeit, Harmonie und Wirkung offen ansprechbar machen Gute Teamfrage: "Was braucht jede Person hier, damit sie unter Druck konstruktiv bleiben kann?" --- ## Ablauf: DISG-Coaching mit PDF-Auswertung Grundprinzip: Das PDF ist **nicht** der Leitfaden, sondern der **Input**. ### Trennung der Rollen | Artefakt | Rolle | Inhalt | |---|---|---| | **Coaching-Guide** | *Wie* wird gesprochen? | Allgemeiner Gesprächsablauf, Fragen, Methodik | | **DISG-PDF-Auswertung** | *Worüber* wird gesprochen? | Individueller Bericht der Person | | **Besprechungsblatt** | *Vorbereitung* auf den Termin | 1-seitige Zusammenfassung aus dem PDF | Der Guide ist wiederverwendbar. Das PDF und das Besprechungsblatt sind **personenbezogen** und pro Coachee einzigartig. ### Die drei Ebenen ``` ┌──────────────────────────────────────────────┐ │ 1. Framework / Guide │ │ disg-coaching.md │ │ → Ablauf, Struktur, Fragen │ └──────────────────────────────────────────────┘ │ verwendet ▼ ┌──────────────────────────────────────────────┐ │ 2. Besprechungsblatt (pro Person) │ │ kurze Gesprächsvorbereitung (1 Seite) │ │ → Tendenzen, Stärken, Spannungsfelder │ └──────────────────────────────────────────────┘ │ basiert auf ▼ ┌──────────────────────────────────────────────┐ │ 3. Original-PDF (pro Person) │ │ individuelle DISG-Auswertung │ │ → sicher und geschützt abgelegt │ └──────────────────────────────────────────────┘ ``` ### Schritt-für-Schritt-Ablauf #### Schritt 1 — PDF sicher ablegen - Ablage an einem **geschützten Ort** (interner Coaching-/Personenordner). - Personenbezogene Auswertungen **nicht lose herumreichen**. - Pro Coachee ein eigener Ordner. #### Schritt 2 — Besprechungsblatt erstellen Aus dem PDF eine **1-seitige Notiz** destillieren mit: - vermuteten Haupttendenzen - erkennbaren Stärken - möglichen Spannungsfeldern - Fragen für das Gespräch - möglichen Arbeitsalltags-Transfers So muss im Termin nicht das ganze PDF durchgearbeitet werden. #### Schritt 3 — Gespräch führen Im Coachingtermin parallel nutzen: - den **Guide** als **Ablauf** - das **Besprechungsblatt** als **inhaltliche Grundlage** - das **PDF** nur bei Bedarf als Nachschlagewerk #### Schritt 4 — PDF nicht blind übernehmen Aussagen aus dem PDF **nie** als Wahrheit präsentieren, sondern immer als **Gesprächsanlass** verwenden: - Was davon erkennst du wieder? - Was passt nicht? - Wo zeigt sich das im Alltag? - Was bedeutet das für Zusammenarbeit? #### Schritt 5 — Nachbereitung - Erkenntnisse und Transfers festhalten. - Besprechungsblatt ggf. mit neuen Beobachtungen ergänzen. - Original-PDF bleibt unverändert. ### Ordnerstruktur (Vorschlag) ``` disg-coaching/ ├── README.md ├── ablauf.md ├── disg-persoenlichkeitstest-besprechung.md ← Guide (Ablauf) └── coachees/ └── / ├── auswertung.pdf ← Original-PDF └── besprechungsblatt.md ← 1-seitige Vorbereitung ``` Der Ordner `coachees/` sollte **nicht** in das öffentliche Repo committet werden, da er personenbezogene Daten enthält. ### Leitplanken - **Guide** ist generisch und wiederverwendbar — er kommt ins Repo. - **PDF & Besprechungsblatt** sind personenbezogen — sie bleiben lokal. - Das PDF ist **Input**, nicht **Skript**. - Das Gespräch folgt dem Guide, nicht dem PDF. --- ## Abschlussgedanke Ein gutes DISG-Gespräch führt nicht zu einer Schublade, sondern zu mehr Selbstverständnis, besserer Zusammenarbeit und klareren Entscheidungen im Alltag.